市场环境的急速变化时代，当企业传统的组织管理形态无法适应现有的企业发展需求时，企业变革就会变为常态。在这种常态下，企业如何成功推动变革？哈佛商学院教授迈克尔·贝利和尼汀·诺瑞亚曾在《破解变革密码》一文中提出了变革的E-O理论值得参考。其中“E”强调经济价值最大化，变革的重点在于组织结构、技术系统和管理等方面；“O”则要求组织建立一种软性的企业文化，不断提高员工素质和参与公司变革的能力。

　　蒂森克虏伯电梯于去年八月完成所有权变更，成为一家独立运营的公司，公司独立的背后必然伴随着组织形态的变革，人力资源管理的重要性在推动企业变革的过程中也不容忽视。纵观蒂森克虏伯电梯的组织变革实践，从组织结构和人才培养的刚性改革，到企业文化柔性落地，正是将E-O理论相融合的举措，也正是这种刚柔并济、兼具深度与温度的人力变革模式，让蒂森克虏伯电梯获得“中国杰出雇主2021”认证。

　　深度，组织人才的刚性改革

　　“我一直觉得对CEO来讲，人力资源是最重要的合作伙伴之一。无论是组织结构的优化还是管理层的领导力培养，这些都要和人力资源非常密切地配合。”蒂森克虏伯电梯中国区运营CEO徐红艳在接受《哈佛商业评论》中文版采访时表示。

　　蒂森克虏伯电梯中国区运营CEO 徐红艳

　　变革中，蒂森克虏伯电梯首先着力打造扁平高效的组织机构。市场发展趋势不断变化，日渐庞大甚至臃肿的组织机构不利于企业在VUCA时代下做出敏捷反应，更不能帮助企业获得持续性业务增长。就任CEO后，徐红艳专门对公司进行了整体的评估，针对这一问题，开启了一系列组织机构调整。

　　“将原来的7个大区变为5个大区、原来的60家分公司缩减至现在的47家；另外，区总直接向我汇报，客户的反馈可以直接传达到我这里，这就可以缩短整个决策链，让组织更加高效快速，同时仍然保持全国150多家办事处和400多个维保驻点的设置，又保证了公司与客户的接触点全部在线。”徐红艳主导的系列变革加快了企业内部信息传递和决策执行，提升了对客户的快速响应能力，帮助企业获取更强大的市场竞争力。

　　其次，企业发力人才梯队的建设。在变革中，即使是具备管理潜能的管理者也需要不断发展，才能更好地适应变革的需要。为此，蒂森克虏伯电梯打造了“金字塔”般层层递进的人才梯队发展体系。“我们有两条人才培养路线，一条走管理，一条走技术。两条路线都有相应的培训和人才发展项目。”针对不同群体，推出与之适应的人才发展项目，帮助每个人找到合适自己的发展路线，以此形成稳定的人才储备，促使变革成功。

　　“针对管理层人员，我们非常重视领导力的培养，我们认为只有公司的管理团队特别强，才可能把这个业绩做出来，为了保障公司人才梯队金字塔的稳定，从最基本的有潜力的一线员工开始，我们就会通过导师辅导、反馈等方式赋能，以进一步挖掘员工的潜力，提升整体能力，从而激励更多的员工进入到人才金字塔的继任体系中来，打造公司管理团队的蓄水池。”

　　为了培养新生代维保技术人员，蒂森克虏伯电梯开展了基于校企合作的菁兵训练营项目，为公司维保业务的发展培养了一批批生力军。在蒂森克虏伯电梯，技术岗员工除了能接受各种AR模拟培训外，还会通过技术评级、技术比武等来塑造技术岗的荣誉感，正向循环激励技术岗的员工不断成长突破。

　　不容忽视的是，维保技术人员流失是整个电梯行业当下面临的一个问题。“维保技术人员长期在客户一线工作、内容繁杂而又辛苦。公司着力于一线员工的关爱、同时也积极引入数字化应用产品。比如我们全球领先的MAX数字化解决方案，它能通过大数据分析电梯的运行状况、向维保技术人员推送最优的保养策略和精准的保养计划，大大地减少了重复劳动。在提升效率的同时、也提升了保养质量和客户满意度。”

　　温度，企业文化的柔性落地

　　“爸爸，注意安全。”在蒂森克虏伯电梯工作的一线员工，每天打开电脑都会看到自己的家人录制的暖心小视频。“我们有很多这种走心的设计。由于电梯业务的原因，安全是我们工作中的重点，我们的管理层都会经常去到工地现场。在工地现场设置的‘安全板’上，除了工作内容以外，还会挂上员工家人的照片。从这些细节入手，我们提醒员工们在工作的同时，注重安全，也达到公司和家庭的互相契合。”

　　蒂森克虏伯电梯很重视企业文化建设这一“柔性”的变革方式，企业文化不再只是挂在墙上的一句口号，而是通过各种细节深刻的传递到每一个员工的身上，致力将企业文化内化于心、外化于行。让员工打心底里认可企业文化，培养员工对公司的忠诚与信任，才能促使员工积极地投入到组织变革中去。

　　“我们与员工一起征集了几千条理想行为的描述，最终形成了‘携手共赢、敬业担当、持续创新、诚信正直、追求卓越、客户导向’的企业核心价值观”，并在日常工作中将这一价值观落实到细节与实处，让企业与员工之间维持这强有力、长久的心理合约。

　　蒂森克虏伯电梯为了鼓励员工和深化企业核心价值观，专门设立了一个沟通渠道叫“CEO Newsletter”，这个Newsletter除了沟通公司的战略和业务的大事之外，其中的一块内容就是当员工实现了业务突破和行为表率，CEO以全员邮件寄语的方式告诉大家：公司支持和鼓励这些行为。“比如去年新冠疫情期间，武汉等城市很多发热医院以及方舱医院的电梯维保和安装的需求紧急，我们很多员工不顾个人安危驻扎在现场积极抗疫。这样的例子，我们都会拿出来分享，因为他们充分体现了员工对客户的承诺，是我们核心价值观的行为表率。”

　　同时，蒂森克虏伯电梯也始终秉承We Care的理念，危机中关爱每一位员工。疫情期间，从全员防疫物资发放到员工防疫心理健康关爱，无时无刻不体现着企业对员工的关爱。“在防疫初期，口罩防护服这些防疫物资是十分紧缺的，为了保护我们的员工并尽最大可能为他们创造安全的工作环境，我们发动一切资源去采购口罩，防护服等防疫紧缺物资。我们也发送CEO Newsletter告知全体员工防疫物资采购的情况，及时更新物资分配到各地分公司的计划。危机中体现公司的领导力，而我们在危机时始终将员工的安全和健康放在首位。”

　　实战商学院·发现未来组织

　　新商业时代，全球企业面临着前所未有的挑战。面向未来，修炼管理内功、提高组织的适应能力成为企业必修课。同时，我们看到，2020年一批杰出企业在全新的环境下爆发出管理创新的活力。

　　《哈佛商业评论》中文版“实战商学院”长期关注中国本土管理实践，以向全球输出中国式创新管理。为此，我们联合杰出雇主调研机构推出“实战商学院·发现未来组织”专栏，对话“中国杰出雇主2021”认证企业。希望通过对这些领先企业的观察，总结梳理管理创新的经验，助力更多企业走上进化之路，面向全球展现杰出企业全新面貌。